Befristung bei Sportprofis

Die Befristung von Arbeitsverträgen mit Fußballprofis ist regelmäßig gerechtfertigt. Dies wird mit der Eigenart der Arbeitsleistung begründet und dürfte praktisch für alle Profisportvereine in Deutschland Bedeutung haben, BAG, 7 AZR 312/16.


Wettbewerbsverbote und Entschädigung

Bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot hat der Arbeitgeber als Gegenleistung eine so genannte Karenzentschädigung zu zahlen. Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, kann auch ein Arbeitnehmer vom Wettbewerbsverbot zurücktreten. BAG, 10 AZR 392/17.


Neues zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Verhält sich ein Arbeitnehmer bewusst illoyal gegenüber seinem Vorgesetzten und führt dies zu einer gewichtigen Störung des Betriebsfriedens, kann eine außerordentliche Kündigung auch ohne Abmahnung gerechtfertigt sein.

Eine Änderungskündigung ist unverhältnismäßig, wenn die Änderung der Beschäftigungsbedingungen auch durch Ausübung des Weisungsrechtes des Arbeitgebers möglich ist.

Zur Sozialauswahl hat das BAG entschieden, dass ein regelrentenberechtigter Arbeitnehmer hinsichtlich des Kriteriums "Lebensalter" deutlich weniger schutzbedürftig ist, als ein Arbeitnehmer in noch rentenfernem Alter. 

 

 

Wechsel vom kirchlichen zum weltlichen Arbeitgeber

Wird der Betrieb eines kirchlichen Arbeitgebers von einem weltlichen Erwerber aufgrund eines Betriebsüberganges übernommen, tritt der Erwerber in vollem Umfang in den Arbeitsvertrag des kirchlichen Arbeitgebers ein, § 613 a Abs. 1 S. 1 BGB. Wurde im Arbeitsvertrag mit dem kirchlichen Arbeitgeber auf die AVR in der "jeweils geltenden Fassung" verwiesen, ist auch der weltliche Arbeitgeber verpflichtet, die AVR einzuhalten, auch bei Entgelterhöhungen und sonstigen Änderungen der kirchlichen Arbeitsvertragslinien, BAG vom 23.11.2017 - 6 AZR 683/16. 

 

Teilnahme an Personalgesprächen

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes vom 02.11.2016 – 10 AZR 596/15 – umfasst die Arbeitspflicht eines Arbeitnehmers die Pflicht zur Teilnahme an einem vom Arbeitgeber während der Arbeitszeit im Betrieb angewiesenen Personalgespräch. Dies gilt allerdings nicht, wenn der Arbeitnehmer erkrankt ist. Nach den Feststellungen des Gerichtes "ist ein durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhinderter Arbeitnehmer regelmäßig nicht verpflichtet, auf Anweisung des Arbeitgebers im Betrieb zu erscheinen, um dort an einem Gespräch zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit teilzunehmen“.

Allerdings hat auch ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer Kommunikationspflichten und hat zu reagieren, wenn er um Übermittlung betrieblich relevanter Informationen gebeten wird. Er ist also auf Anweisung des Arbeitgebers zur schriftlichen oder schriftförmlichen Kommunikation verpflichtet.

 

Neues zur Urlaubsgewährung

Das Bundesarbeitsgericht geht bislang in ständiger Rechtsprechung davon aus, dass ein Arbeitgeber nicht verpflichtet sei, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren, sodass ein Arbeitnehmer selbst dafür Sorge tragen muss, dass sein Urlaubsanspruch nicht verfällt, also bis zum 31.12. eines jeden Jahres oder, wenn Übertragungsvoraussetzungen wie z.B. Krankheit vorliegen, bis zum 31.03. des Nachfolgejahres.

Der Arbeitgeber hat das Recht die zeitliche Lage des Urlaubs festzulegen, also einseitig zu bestimmen, wenn der Arbeitnehmer keinen anderen Urlaubswunsch mitteilt. Eine Pflicht des Arbeitgebers, den Urlaub einseitig festzusetzen, ergibt sich aber hieraus nicht.

Einige Landesarbeitsgerichte sind mittlerweile der Auffassung, dass der Arbeitgeber selbst die Initiative für die Urlaubsgewährung ergreifen muss. Unterlässt er dies, so kann dem jeweiligen Arbeitnehmer ein Schadenersatzanspruch wegen Nichtgewährung des Urlaubs entstehen, denn der Urlaub hat auch eine arbeitsschutzrechtliche Funktion. Dies ist (bis zu einer endgültigen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes – gegebenenfalls nach Vorlage an den Europäischen Gerichtshof) noch sehr umstritten.

 

 

arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz

Nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit können Arbeitsvergütungen individuell ausgehandelt werden und durchaus unterschiedlich sein.

Dieser Grundsatz gilt jedoch nicht schrankenlos, denn dem Arbeitgeber ist es untersagt, Unterschiede nach den in § 1 AGG genannten Kriterien zu machen und gleiche oder gleichwertige Arbeit unterschiedlich zu vergüten. Insbesondere dürfen Männer und Frauen bei gleicher Arbeit nicht unterschiedlich vergütet werden.

Hierbei kam es in der Vergangenheit häufig zu Beweisproblemen.

Damit Frauen besser ihr Recht durchsetzen können, wurde ein Gesetz für mehr Lohngerechtigkeit zwischen Frauen und Männern beschlossen. Danach können Arbeitnehmer in Firmen mit mehr als 200 Beschäftigten Auskunft darüber verlangen, wie viel Geld Kollegen in vergleichbarer Position verdienen. Aus Datenschutzgründen brauchen aber nur Durchschnittsgehälter genannt werden.